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一見リーダーに向いていなさそうな人が、リーダーとして開花するとき

こんにちは。
FAITH(フェイス) 小川由佳です。

早いもので、もうすぐ4月!

春らしさが一気に広がるこの季節は、
なんだか気持ちもウキウキしますね。

昨日、桜並木の下を通ったら、
桜はもう満開になっていて
花吹雪がとても美しかったです。

さてさて。

先日のコーチングセッションで、
クライアントさんから伺った話がとても印象的でしたので、
今回、その話について書きたいと思います。
(※クライアントさんからは掲載許可をいただいています。)

クライアントさんが所属する組織において
以前リーダーを務めていた方は
いわゆる「引っ張っていく」タイプの
トップダウンのリーダーだったのだそうです。

チームは、そのリーダーを中心とした数人のシニアクラスの
優秀な人たちだけで動かされていて、
メンバーは、彼らからの厳しい目や突っ込みを意識して
中々発言できなかったり。

また、その結果として、
メンバーは自発的に動く意識が低かったり。

ところが、昨年、リーダーが変わって
別の人になりました。

新しくリーダーとなった方も優秀な人ですが、
どちらかというと、リーダーというよりは職人タイプ。

周りでは、
「あの人がリーダー? 大丈夫?」
という反応もあったそうです。

その新リーダーは、会議の席でこう言いました。

「私は、前のリーダーみたいに強くない。
だから、皆に助けてほしい」

そして、

新リーダーは、メンバーが自主的に
組織の中で自分にできそうな役割を買って出ることを
お願いするとともに

これまでリーダーしか把握していなかったような
組織や会社に関する情報をほとんどオープンにしました。

また、一部の限られた人しか参加できなかった会議を
誰でも参加できるようにしました。

 

その結果、何が起こったか?

 

組織のメンバーの姿勢や態度が
大きく変わったのだそうです。

それはまでは、どちらかというと受け身だったのが、
今は、皆、自分から役割を見つけて
主体的に動くようになったのだとか。

「本当に、組織の雰囲気や皆の姿勢がすごく変わった」

と、クライアントはおっしゃっていました。

そうおっしゃっているクライアントさん自身も
なんだか、以前よりもイキイキしているように
私には見えました。

 
チームがいきいき

 
Googleは、自社内で大規模な調査を行った結果、
「効果的なチームの要件」として、次の5つを挙げています:

1.心理的安全性
チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ
お互いに対して弱い部分もさらけ出すことができる

2.相互信頼
チームメンバーが
他のメンバーが仕事を高いクオリティで
時間内に仕上げてくれると感じている

3.構造と明確さ
チームの役割、計画、目標が
明確になっている

4.仕事の意味
チームメンバーは
仕事が自分にとって
意味があると感じている

5.インパクト
チームメンバーは自分の仕事について、
意義があり、良い変化を生むものだと思っている

(出所)Google re:Work
https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/measure-team-effectiveness/

 
クライアントさんの事例は、
これら5つのうちの、複数の要件が
チームの中で満たされつつあることの結果なのかな
と感じました。

 
正解のない、VUCAの時代。

メンバーが主体的&自律的に動けることが
生きのこりに非常に重要だと言われています。

そんな中、上述の事例は
とても参考になりそうです。
 

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