導入事例

※本記事の掲載内容は、取材を実施した2023年12月時点のものです。

京セラ株式会社様における女性活躍推進施策の一環として、今後リーダーとしての活躍を期待する女性向けの研修をご支援させていただきました。
・2021年 2回構成の研修を計6クール実施（受講者数　約190名）
・2022年 2回構成の研修を計7クール実施（受講者数　約200名）
・2023年 2回構成の研修を計6クール実施（受講者数　約160名）
今回のインタビューでは、この研修を主催されたダイバーシティ推進室　森麻里子様にお話をお伺いしました。

女性リーダー研修をFAITHにお問合せいただくまでの経緯や、
当時お持ちであった貴社の課題感について教えていただけますか？

当社では、2006年より女性活躍推進に取り組んでいました。この段階では、まだ女性の働きやすさがメインテーマでした。当時、結婚や出産を機に会社を辞めるという女性もいることから仕事と家庭の両立支援等、女性の働きやすさをテーマに取り組み、その後、女性が長く働き続けられる職場へと変化しつつありました。責任者になる女性も増え始め、2013年には、当社でも「2020年に女性の管理職を60名以上とする」という目標を立てました。この目標は、2018年に前倒して達成しています。

2019年には、女性に限定した活躍支援の取り組みから、多様なあらゆる人材を対象にした取り組みへと広げるとともに、専任組織として、ダイバーシティ推進室という部門が立ち上がりました。これに伴い、経営戦略としての女性活躍推進も次なるフェーズに入っていきます。

女性の管理職は段階的に増えていましたが、世間平均と比較するとまだ低い。では、何をどうすればいいのか、何から手をつければいいのか。2019年には、全社として女性管理職比率6％という新しい目標値を掲げました。それと同時に、この目標達成へ向けて新しい施策を求めて検討した結果、各事業部において、今後、管理職登用を見込まれる人を選出してもらい、その人たちを計画的に育成することにしました。これまでは女性のみを対象にした全社的なリーダー研修もなかったので、施策の一環として研修を取り入れることにしました。

この施策に対して、森様ご自身はどのような思いをお持ちだったのでしょうか？

まず１つめとして、対象者である女性には、「自分にも（管理職という選択肢に限らず）いろんなキャリアの可能性があることや、自分の見方やがんばり次第で、いろんな道が開けることに気づいてほしい」と思っています。
女性の中には、自分自身を過小評価して「無理だ」と思い込んでしまったり、自分でブレーキをかけてしまう方もいます。せっかく与えられた機会がどういうものなのかを知る前に、また、実際にやってみる前に、「向いていない」と思い込んだり諦めたりするのは、もったいないと思います。
自分の可能性を知ったうえで、「管理職になりたい・なりたくない」を決めてほしいのです。そのために、まずは視野を広げ自分の可能性に気づく機会になればと思っています。

２つめとして、研修が、受講者間のつながりをつくる機会になればいいと思っています。今、目の前にある自分の仕事が、自分の世界の全てになってほしくない。当社にはいろんな事業部があって、いろんな仕事があって、いろんな人たちがいます。多様な人たちの間でのつながりを提供する機会にしたい。そして、いい刺激を受けてほしい。
例えば、研修の受講者で、「同じグループになったメンバーは『部署の皆が気持ちよく働けるように』という視点で仕事をされていて、とても刺激を受けました」とアンケートに書かれていた方がいました。
そうやって、人と出会うことが、視野を広げていく機会になります。

そして、３つめ、「管理職とは何か」を知るいい機会となればと思っています。
かつて私自身が課長職になったとき、「これまでと、管理職になった後とでは、何が変わるのか」「管理職になったらどんなことが求められるのか」を、もっと早く教えてほしかったと思いました。

女性の管理職が周りにいない状況で、「管理職になってほしい」と言われても、それまで心づもりがなかったし、戸惑うわけですね。また、やるとなっても、何をどうすればいいのかも、よくわからない。
男性の場合、人によっては若手の段階から「いずれ管理職になる」という前提があるように思いますし、周りに、管理職に至るまでの様々な階層の人がいるので、「自分は将来こんな感じで働くことになる」というイメージを持ちやすいです。また、「管理職という段階に至るまでに、何を準備すればいいのか」ということが無意識にもインプットされやすいと思うのです。そこが、女性の置かれている状況と異なるのかなと思います。
だからこそ、女性にも「これまでと管理職になった後とでは、何が変わるのか」「どんなことが求められるのか」というインプットがあるといいと思いました。

FAITHにお問合せいただいたきっかけや理由は何だったのでしょうか？

研修をスタートさせたものの、当社にもっと寄り添ったような研修はないかなと模索していました。そんなとき、「完璧じゃなくても大丈夫」という帯の言葉に惹かれ、FAITH代表　小川さんの著書『仕事にも人生にも自信がもてる！女性管理職の教科書』を読みました。本の内容も帯の言葉通り、管理職になって間もない自分に寄り添い、勇気を与えてくれるものでした。

完璧じゃなくても、自信がなくても、大丈夫。
このメッセージを伝えたい。

私自身、管理職をしていると、「どうしたら、森さんのように自信が持てますか？」と聞かれることがあります。座談会などで「私も自信がない」という話をすると、「自信がないと聞いて、びっくりした」とアンケートでよく書かれます。皆さん、「自信が持てるようになって、初めて管理職ができる」と思っているんですね。

私がこれから全社の女性活躍推進施策を進めていく中で、まずこの本を多くの社員に読んでもらいたいと思いました。さらに、その著者の小川さんに研修で講義をしてもらうのが、何よりも参加者のためになる。というのも、本で書かれていることは、小川さんが考えていることの一部であって、さらに幅広い周辺のお話を直接聞かせていただくことで、何か伝わるものがあるのではないか、と思ったからです。

誰でも、どんなにすごい人でも、周りから見えるほど、自信満々でやっているわけではない。
考えながら、悩みながら、進んでいい。
そんなことが伝わればいいなと思いました。

最終的にFAITHを選ばれたポイントは何だったのでしょうか？

FAITH代表である小川さんにコンタクトを取り、実際にお話をしてみて、「出来合いの内容ではなく、何度も打合せを重ねながら当社の課題感や求めるものを理解していただいた上で、一緒に研修を創っていける」と思ったことが、FAITHさんにお願いした一番の理由です。

打合せでも最低限必要なことだけ聞くというのではなく、私たちの持つ課題感や、「こういうことを目指して、こういう研修をしたい」という想いに寄り添い、話を受け止め、さらに深堀りしてくれる。そして、それらを踏まえたうえで研修の内容を提案してくれる。そんな姿勢を目のあたりにして、いい研修を一緒に創っていけると思いました。

実際にFAITHをご活用いただいて、どのような印象やご感想をお持ちでしょうか？

研修をつくっていく過程でも、私たちがやりたいことに共感してくれて、丁寧に対話を重ねながら、一緒に創って、一緒に成長していけていると感じています。
ただ研修を行うというのではなく、目的やゴールを見据えて、どうすれば効果が出るのか、研修の設計から、上司への説明の内容や案内の仕方、部下と上司の面談の方法まで深く関わっていただきました。

受講者のこともよく見ていただいていて、受講者それぞれに向き合った、きめ細やかなアドバイスをいただいております。研修後の振り返りでは、ケアをしたほうがいい受講者の様子を共有いただき、後日、私たちからその受講者にフォローできたこともたくさんありました。こちらが見落としていることも、見てもらえていると感じます。
私自身、この研修の対象者として選ばれた人全員に対して、責任をもって役割を全うしたいと思っていますが、小川さんは、それを一緒にできる方だと思います。小川さんとでなければ、ここまで受講者とつながれなかったと思います。

こちらに寄り添ってくれている・・といつも思いますし、実際、こちらが創りたいと思っていたことを実現できていると思います。目的やゴールを目指して、一緒に創っている感じがいいですね。過去に研修をお願いしていた会社では、まずそのようなことはなかったので、本当にありがたいと感じています。

最後に、今後への期待を一言いただけますでしょうか？

一度行った研修も、皆さんの反応を見ながら、どうすればより良い研修になるか、満足度や効果を高められるかを考えてブラッシュアップしてくださるのがFAITHさんの魅力だと思っています。これからも、さらに素晴らしい研修を一緒に考えて創っていければ、うれしいです。

取材日：2023年12月1日

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